Voici le 3ème article de la série “les canevas à broder”, après :

1- Culture Map : présentation de la Culture Map d’Alexander Osterwalder, destinée à initier une réflexion sur les actions à mener pour transformer une culture d’entreprise, sujet très discuté en ce moment dans la communauté agile…

2- Change Commitment Canvas : un canevas que j’utilise en début de changement pour rendre visible l’état d’engagement des membres d’un groupe par rapport aux changements qui les attendent. Objectif : mettre en lumière les accords et désaccords des acteurs sur les possibilités de changement dans un contexte donné.

Invitation à se lever

Récemment, il m’a été proposé d’animer 3 séquences de 15 mn pour faire découvrir l’agilité dans le cadre d’un show de l’IT à Air France.

Plutôt qu’un talk poussif vers des participants passifs, j’ai préféré demander aux participants de se lever pour une expérience d’intelligence collective basée sur l’utilisation de canevas. De manière assez intéressante, cette invitation a immédiatement provoqué le départ de certaines personnes plus motivées par l’observation que l’action 😉

J’avais collé sur un mur des posters vierges et un modèle de canevas vide. J’ai proposé à mes courageux volontaires de découvrir une pratique importante de l’agilité le time-boxing : allouer une enveloppe de temps pré-définie à une activité et s’arrêter à l’expiration de cette durée quelque soit l’état de finalisation de la production. Cela permet de gérer le temps dans un contexte d’incertitude et de procéder à des séquences “Production – Inspection & Adaptation” qui sont le moteur de l’agilité.

Nous avons enchaîné des courts moments de réflexion de 2mn et terminé par un “safari” : une personne de chaque groupe restant pour présenter le travail du groupe, les autres allant découvrir les posters des autres équipes.

Nous avons terminé par le partage des feedbacks et l’ouverture vers une utilisation en situation réelle. Dans ce contexte, le travail se serait poursuivi avec une recherche de consensus sur les productions déjà obtenues : voir par exemple l’atelier de consensus workshop pour se faire une idée de ce genre de travail collectif.

Agile Together

Si vous suivez l’actualité, il ne vous aura pas échappé que le nouveau président d’Air France – KLM, M. Janaillac, a lancé son initiative “Trust Together”. Bien sûr en interne cela a provoqué de nombreuses discussions et réactions. Comme la transformation agile est également un objectif de l’entreprise, j’ai proposé aux participants de réfléchir au thème “Agile Together”.

Le premier et le troisième atelier ont utilisé la Culture Map présentée dans le premier article de cette série. En 15 minutes, il est ainsi possible d’obtenir :

• des échanges fructueux entre des personnes qui ne se connaissaient pas quelques minutes auparavant et qui repartiront en ayant vécu une expérience génératrice de lien;
• une production structurée pouvant se transformer rapidement en ébauche de plan d’actions.

Change Influence Model Canvas

Le second atelier s’est centré autour d’un autre canevas : le Change Influence Model qui nous vient de McKinsey. Il se décompose en quatre quadrants visant à recenser les différents leviers incitant à un changement personnel. C’est un excellent outil d’identification des mécanismes d’adhésion au changement (vision positive complémentaire de “alimentant les résistances personnelles au changement”).

La facilitation commence par une question :

je changerai mon état d’esprit et mon comportement si… ?

Je propose ensuite d’explorer les quatre dimensions du canevas dans l’ordre suivant :

1 – Favoriser la compréhension et la conviction : je comprends ce qu’on attend de moi et cela fait sens pour moi.

2- Exemplarité (que je préfère à Role Modeling) : je vois mes leaders, collègues et équipes se comporter différemment.

3- Développement des talents et compétences : j’ai les compétences et les opportunités pour me comporter d’une nouvelle manière.

4 – Renforcement au travers des mécanismes formels : je constate que nos structures, processus et systèmes supportent les changements que l’on me demande.

Je termine par ce point pour ne pas enlever d’énergie au groupe. En effet, le point le plus critique, décourageant les velléités de changement personnel, est souvent l’état des structures, processus et systèmes. La force d’immobilisme de l’état existant et contraignant les initiatives de changement constitue le puissant mécanisme d’homéostasie d’un système. Voir les excellents article de mon collègue Arnaud Gervais sur la systémique (Impuissance face à la complexité) ou ma présentation sur slideshare (Découvrir la systémique) pour en savoir plus sur ce sujet qui nous tient à cœur chez Goood !

Ce canevas constitue un excellent outil d’analyse des potentiels de résistance et donc de changement chez les personnes. Il permet de détecter rapidement quels sont les freins majeurs et de réfléchir à la stratégie à adopter pour obtenir le maximum d’impact. Il élabore une représentation concrète de cette fameuse “résistance au changement” qui se nourrit d’éléments factuels et émotionnels.

Maintenant à votre tour de vous lever pour expérimenter l’intelligence collective grâce aux canevas !